[原文来自:www.11jj.com]
采访、撰文 | 浑水编辑部
内容总策划 | 郭楠
"有实习生冒充主编的,有只是帮忙整理了资料说是自己写出的10w+。"
“如果你家产品经理嘴上特别厉害,实操个顶个的废,那就去认真背调下,会有惊喜。”
“两篇候选人简历一模一样,我就问第二个候选人xx是你同事吗,你们好像一个部门,第二个候选人:“啊?好像是的,我不太记得了。"
基础岗给不了太高,高端岗基本不敢走招聘,大多通过业内熟人介绍。
有传统媒体的工作经验反而不会给新媒体运营加分,节奏感、市场嗅觉不一样。
春节过后,团队复工,又到了各大团队招兵买马揽人才的时候。
但是,和求职者同样感到迷茫的还有HR们。
采访中,一位人力资源从业者说他觉得招人这事比找对象还难,除了要看对眼,双方还得把工资谈拢。
据他们说,招人这件事有太多槽可吐,感觉可以写几百篇推文。(真是有行业特色阿)
于是,蓝鲸浑水采访了数十家新媒体公司招聘负责人、HRD、业务负责人,从基础岗、高端岗;产品、运营、内容、技术等多个角度,为你揭晓新媒体行业HR的心声:招人难,到底难在哪儿?
01、新兴岗位难适配,高端人才稀缺
@曲玮玮工作室(莞尔文化)职能部负责人 卡戎
相对于大厂来说,新媒体行业的招人比较难。
从应届生角度来讲,校招投递多,适配少。
随着大环境变化,越来越多的人更愿意进入体制内或者大厂工作,即使是发展得很好的创业公司,许多人也会有担忧。
另外,中高端人才紧缺。
比如传统履历光鲜的公关总监工作内容大多围绕企业品牌传播与建设,对于自媒体领域急需的个人IP打造来说并不熟悉。
而有一定个人IP传播“感觉”的从业人员,往往也不具备管理经验,这就造成公关总监等中层岗严重缺人。
再加上一些..迭代,如大量短视频..的出现后用人方需要投入新的战场,随之带来了与之相关的新兴岗位需求。
这部分的岗位的招聘难度同样比较大,主要原因是适配性一般。
比如做视频的人很多,懂短视频特别是单一头部..的人才,比例非常小,要把这部分人捞出来并不容易。
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