HR警惕：据说辞职会传染！

作者：温雅

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文自：猎聘网（ID：liepinmishu）

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“

无关传染，真正的是团队氛围和气质会影响人员流动，特别是管理者的气质。

”

辞职本来是一个很私人的决定，但有时候，你会发现，身边会不约而同有一波人辞职，似乎是大家有种默契商量好似的；又似乎有一种“病毒”在不停复制传播，又好像一种心电波在接力传导，你会想：“也许下一个就是我！”

你会奇怪，你或者别人都不是唯一的一个。实际上，你们根本都没有商量过，你甚至看不出来别人有任何要离开的征兆，突然间就辞职了，如同一石激起千层浪，每一圈涟漪都会波动到你的心灵。

到底背后是什么神秘的看不见的力量呢？

每走一个同事内心都掀起巨大波澜

二十多岁的舒培越来越相信辞职是可以传染的，尤其是最近一位同事C的裸辞，让舒培感受到自己内心剧烈的波澜。这种感受对舒培而言，已经不止一次了。

在去年夏天她最想辞职的时候，同事A辞职走了；在今年年初她辞职的念头又浮起的时候，同事B辞职走了；如今转眼进入深秋，同事C提出了辞职，辞职的念头再次裹挟了她，每一天她都要努力把这种念头按下去，让自己安心做好手头的工作。

舒培在一家北京互联网公司做了三年网站运营工作，日复一日的工作让她觉得上升的空间已然十分有限，缺乏成就感，每次她想辞职的时候，发现身边总会有人先她一步辞职，或者陆续有人辞职，这又让责任心很高的她觉得难以开口向老板提这件事情。这种难为情既是支撑她坚持到现在的动力，但另一方面也是消耗她工作热情的杀手。

“部门的人几乎换了一轮，我一直担心人都走光了的话，就没人干活了。我家人开玩笑说我不是老板却操着老板的心。”舒培说，“我辞职念头最强烈的时候，几乎都是含着泪忍痛坚持下来的。辞职对我而言也是迟早的事，我不会再忍受更久了。”

随着天气渐渐转凉，年底日..近，想辞职的人不在少数，只不过他们之中更多人都做了“卧槽族”，静静地等待着机会。一般在过年之后，几乎所有行业都会迎来走人和招人的高峰，不少人那时正好拿了年终奖，又赶上金三银四的招聘旺季，届时会爆发周期性的大规模辞职潮，舒培也希望借着来年这股潮流，把自己推向更好的..。

“换个环境，总归会有些变化，哪怕下份工作的待遇跟现在齐平也好，”舒培说。至于下份工作将来会不会产生同样的职业倦怠，舒培觉得自己想不了那么远。

成为辞职传染源引发多米诺骨牌效应

苒苒经历过两次病毒式的辞职波。第一次发生在2009年，那一次她成了这场病毒的传染源。

那年，她在广州一家日报工作，每天都处于高度紧张和压力之下，工作日从来不敢跟任何人约饭。当年年近30的她要面对很多生活中的实际问题，这让她觉得自己当时过的“不是正常的生活”，她也更深信自己“不该永远那样生活”。

于是，苒苒就辞职了，在她之后，陆续走了四个同事，整个部门的人走了一半。苒苒从报社跳到了广州一家杂志做记者，工作节奏比之前舒缓了很多。然而五年之后，她对所有的媒体工作都已经失去了兴趣。

那一年，2014年，是媒体行业离职潮的高发期，这股潮流到现在也没有停息。伴随着新媒体的崛起，传统媒体衰落之势明显，大批媒体人纷纷转型，苒苒的同事在一年之内走了十几个，最后连她当时的领导也都走了。苒苒最终决定彻底告别这个行业，去了一家创业公司做法务工作。

在苒苒看来，辞职之所以能传染，在一个公司内部其实是有群众基础的。

“能够做同事的人其实三观还是相对一致的，尤其如果年龄相仿，那么大家遇到的问题也相似，有些想法判断也许平时并不多沟通，但其实是一致的，如比对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点，一旦有人率先辞职，自然会引发身边的人思考自己的境遇，也就像多米诺骨牌一样了。”苒苒说。 

苒苒认为，个人主意一旦定下来，领导再做什么也很难让自己回心转意。“某个自己需要改变的时间节点到了，他们无论做什么都难以影响个人的选择了。”

离职有周期不同周期对应不同的问题

在北京两家创业公司做过高管的雨萱目睹了不少公司的离职潮。在她看来，辞职就是创业公司的“传染病”。

“大家看不到希望了，于是一窝蜂抢着离开。”雨萱说，“在树底下的蚂蚁能最快感受到风雨欲来的味道，闻到各种问题，而它们因为责任较小，于是可以选择离开，至于树顶上的高管，还是要撑啊！”雨萱说。

据雨萱的观察，辞职潮主要频频发生的时间节点分别在员工入职三个月、六个月和一年的时候，这对新员工会是一个个很难迈过的坎。  

搜狐上一篇发表于今年8月的《员工的离职时间差距，就能看出企业的留人机制？》文章中提到，职场上存在一条员工离职生命线。

该文分析了不同离职周期对应的问题：

2周离职，与HR的入职沟通有关；

3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关；

6个月内离职，与直接上级有关；

2年左右离职，与企业文化有关；

3-5年离职，与晋升空间受限有关；

5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。

留人先留心管理者应多关心员工感受

“从心理学上讲，员工扎堆离职一定程度上有从众心理的因素，这种跟风辞职也有投射作用的因素——在别人身上看到了自己未来的境遇或者影子。”北京禾一教育咨询公司负责人、国家二级心理咨询师王岚说。

但更多的因素，王岚认为，还是源于个人自己的选择。“社会和企业都希望其中的个体具有同质性，这样利于管理和稳定。然而个体和个体的追求和需求实际的差别都非常大，并不是一家企业同时都能满足的，所以会有各种合样的辞职理由。”

具体到个人的辞职，任何时候，跟风都是不明智的，中国职业规划师协会会长、向阳生涯管理咨询集团董事长洪向阳说。

“职场人辞职一定要想清楚自己的职业规划是什么，目前的工作能否有助于实现这些规划，能否让自己获得更大的空间和更好的成长，能否符合自己的物质和心理期待。”洪向阳说。

一般来说，一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起行业或者企业高层的警惕和思考。

一个行业发生辞职潮，意味着该行业受到了巨大冲击，这时候一家企业的基层和中层除了出走、转型，几乎做不了什么，如何跟上时代、扭转局面就变成了高层责无旁贷的事，洪向阳说。

“如果一个企业接二连三走人，说明大家都不看好这家企业。管理者应该和离职者单独做好沟通，系统地反思公司在管理和业务方面面临的问题，并积极地进行改善。”他指出，“如果辞职潮背后存在恶意的煽动，公司一定要尽快找到始作俑者，尽快隔离，并对员工做好安抚工作。”

留人先留心，企业管理者除了关注公司的长远发展，还要投入更多精力关注员工的感受和需求，王岚强调。

“企业在做事上是不是能配合员工？是不是能多些人情味？”她说，“职场上最终还是人和人打交道，员工不是工具，企业需要与他们建立情感联系，让员工有更多的归属感和认同感。”

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