你敢说，你比我更懂新生代员工吗？

[本文来自：www.11jj.com]

对于新生代员工你已经不能依赖传统的管理思维和培养方法与他们和谐共处，你迫切需要一套全新的理论体系和管理方式来引导他们，实现和谐双赢！本文，光辉合益咨询总监张治女士将结合其多年的项目经验为大家呈现一个你所不知道的新生代员工面貌。

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近年来，普遍反映有些新生代员工是这样的：公司要晋升一些人当主管、当经理，他们会说：我不想当！还可能会把你怼回去：我不想被别人管，我也不想管别人，我写写代码，挺开心的；你在交代任务时，新生代会问你：我做这件事的价值点在哪里？我为什么要这样做？

职场中的升职加薪，在今天突然发现，对一些新生代员工的激励和保留成效不大，你只把公司变“好”是不够的，你要让公司变得更“好玩”才行，他们是玩游戏长大的一代人，人生对于他们来说是一个更大的、更多可能性的、更多可以“升级打怪”的游戏。工作已不仅仅只是一份工作，而你也不再只是一个单纯的管理者。

当然，如果你能够很好地营造一个激励的氛围和系统，这些新生代员工将成为有力的自我管理者，也能展现出他们“升级打怪”的威力，实现个体和公司相互成就。

面对新生代员工这样的“不羁野马”，是胡萝卜加大棒管理法还是差异化激励与授权？是顺应他们的天性还是适时纠偏呢？相信这是所有管理者的疑问。

新生代员工的职场驱动力

以前，在很多HR和管理者的观念中，员工离职就被定义为“对组织的不忠诚”，但在新生代员工意识里面，“组织”和“忠诚”是两码事情。

此外，新生代员工与上司交流过程中，通常不太刻意在乎上司的心理感受，体现“率真”的一面，但他们却很在乎自己的心理感受，上司一句“不合心仪”的话就“裸辞”。

我们的项目研究经验表明，新生代员工的工作热点和个人驱动因素较以往发生了巨大的变化。我们把那些在工作中可以激励和鼓励员工的动机，称为驱动力（个人驱动因素是指，能给员工带来内在动力或阻力的关键要素，也是驱使个人产生特定表现以及触发敬业和承诺的根本因素）。

根据光辉合益的Talent Q报告，驱动力（Drives）可以分为挑战、联系、自尊和个人。

我们来举几个栗子 

乐趣：自己的工作是有趣的

社交激励：容易地与同事建立人际联系

专业：做看起来非常专业的工作

更大贡献：使组织之外的人受益

感觉受到重视：知道别人看得起自己