说说口试职业评价

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一、口试职业资格评价是测评的补充 [转载出处：www.11jj.com]

说是一种补充，是便于各个层面都能接受、认可。其实，人力资源管理师在资格获取上除需要经历笔试之外，还安排口试测评评价并非是次要的、补充性的补缺，而是职业资格测评多维度的需要。

从胜任力模型来看，人力资源管理师资格获取中的笔试，仅仅是解决考生相关职业中所需知识的一个方面。另一个维度——口试测评评价，则是从实践经验、理论功底、理论运用、逻辑思维、语言表达、应变能力等七个子维度方面对考生开展进一步测评。

加上测评专家老师的现场灵活运用，这样多层次多维度的测评评价，可以更多、更全面的获得考生在岗位技能、自我认知、角色定位、动机等方面的情况，从而对考生的胜任能力有一个更深层面、更为准确定位与判断。

然而，由于多方面的原因，考生在应对口试职业资格评价这个环节上多是不尽如人意，考生不仅常常纠结于一些次要的、层面有限的问题，甚至有的考生多次参与口试测评都未能达到满意的要求。

 

二、口试职业资格评价中之百态

表现在口试职业资格评价中最多的现象是考生轻视口试评价，无意识的认为这个口试评价就是一个“补充”。考生轻视口试评价最突出的表现是突击（..）背诵HR管理理论知识。这样的突击背诵，导致考生在口试现场表现出知识结构碎片化、案例分析难以抓住主要矛盾，回答问题张冠李戴等现象。这不仅是对HR口试测评评价的轻视，同样也是对HR理论知识的轻视。

轻视HR理论到一个极端的现象，就是在口试测评中对HR管理理论几乎一概不知。这类现象多出现在年龄较大、在HR岗位上从事人力资源管理较多年限的从业者。他们的心理上普遍认为，自己已经在这个岗位积累了多年的实践经验，还不够格为一个人力资源管理师？其实，岗位从业时间不短是事实，但未必在广度和深度达到人力资源管理师的岗位要求。这些长期的HR岗位坚守者，多局限在招聘、社保办理以及..方面，工作的应对经验是很丰富的，需要用工时找中介发个招聘、平常网上报报社保、对入职者做个入职..等等，在一些不重视HR管理的中小企业日常管理中也就基本上能满足需要了，而且行政事务工作的掺杂，也就更难以成就HR管理提升的可能；不仅如此，缺乏清晰的岗位界定，导致似乎行政岗位也能胜任以上这样的工作要求的乱象。事实上，后面将论述到，这些长久的HR岗位坚守者，他们面对的职场压力越来越大。