关于末尾淘汰与人事管理冲突的几点思考

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导读   

不同岗位工作人员的核心工作职能不同，导致不同岗位的人才需求也不同，只有满足岗位人才需求的员工，才能更好的做到人岗匹配，从而为企业产生更大的利润。

随着经济发展，市场变得越来越开放与透明。在国内经济小环境与国际经济大环境的影响下，企业的生存环境变得愈加残酷，每个企业都面临生存挑战。企业想要生存下去必须保持强大的竞争力，只有一个坚强而富有执行力的职业化团队才能保证这一目的的达成。在这个过程中就不得不面临员工的筛选与淘汰的问题，每个团队中都会存在相对优秀与相对比较不适应团队要求的人员。按照自然界的基本规律，一个生命体只有保持良好的新城代谢，淘汰不好的细胞才能保证旺盛的生命力，这样才能在竞争中脱颖而出。试想一下，植物如果没有新陈代新就会枯死，公司也同样如此，只有不断吸纳人才，为企业注入新的活力，同时淘汰那些不符合企业发展要求的员工，才能取得稳定持续发展。

企业实行末位淘汰制度是企业提升组织战斗力、增强内部危机感、促进大家不断进步的利器，这也是企业用人权的一种体现。末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有积极的作用，从客观上推动了职工的工作积极性、精简机构等；另一方面末位淘汰制也有消极的方面，如有损人格尊严、过于残酷等。从专业角度分析，一般企业中总会有几个懒惰的员工，工作不认真，积极性不高，如果这些员工在企业中如果不得到相应的处罚，很可能就会助长这种不良风气，会影响其他员工的工作积极性，非常不利于企业发展，甚至可能会导致企业倒闭。所以，淘汰不合格的员工是对企业、对优秀员工负责的一种行为。

但是从政府的角度考虑，企业的这种末位淘汰制度有时候是被禁止的。有些地方政府会出台一些政策，要求企业不能随便解聘员工，从而维护劳动者的切身利益。因为从法律的角度讲，简单的末位淘汰是违反劳动法的。员工和企业在双方自愿的基础上签订了劳动合同之后，合同对于双方都具有法定的约束力。在合同期限未满前，任何一方单方的解除合同，都必须有法定的理由，否则就视为违法。末位淘汰的本质是淘汰那些无法企业制定的考核制度中达标的人员，而往往企业所制定的考核标准是不被法律承认的。所以，从法律的角度来讲，末位淘汰制可能造成违法。但是，从本质上讲政府禁止企业进行末尾淘汰是将地方政府所要承担的社会责任推卸给企业的行为。这种政府行为在长远来看是不利于人才的自由流动的。地方政府应该承当的责任是培养提高劳动者的职业技能和积极增加就业岗位，而不是通过这种法律手段禁止企业的这种正常的员工淘汰制度。

企业实施末位淘汰制度是有利企业长远发展的，但是应该注意一些问题。从理论上讲，通过建立合理的制度，末尾淘汰制是具有可操作性的。经过长期的咨询实践，我们华恒智信的高级顾问赵磊老师提出企业在实行末位淘汰的时候应该考虑的几点建议：

首先，要规避法律问题，，针对政府的种种规定，企业可以从任职资格标准方面出发，在签订劳动合同时予以明确说明，可以从绩效考核的角度预留一些解释的空间。

其次就是制度的问题，“末位淘汰”首要的问题就是确定谁是末位。因为各种因素，人与人之间总会产生差距，员工之间表现存在一定的差异，这种差异如果按不同的考核标准来排序，其结果会产生偏差，但是，不论什么样的考核，企业里总存在一个末位。这里，需要注意的是，考核的标准不一样时，末位的人员可能有所不同，因此，末位与考核标准息息相关，末尾选择的公信度和员工的认可度与考核的合理程度是正相关的。还有就是淘汰问题。一方面，不论是内部淘汰还是外部淘汰，并不能从根本上否定一个员工。也许他只是没有接受过足够的训练，也许他只是近一段时间琐事缠身。一个性格开朗思维活跃的员工，可能适宜从事市场开发工作，但不宜做生产人员。如果一个员工一开始进入企业后，就从事他不擅长的工作，必然在竞争中处于劣势。另一方面，淘汰也不能简单的只是把处于末尾的员工开除，企业必须系统的分析自身的需求以及员工的能力特点，整体地考虑员工的性格、教育背景、家庭因素等，协助员工发挥其优势，找到新的工作岗位。

进行末尾淘汰的基本流程可以做以下参考：

1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供..或者调整岗位;

2、对..后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核；

3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和代通知金之间，二选一即可。

5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考虑到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

企业才保证自身健康发展的前提下，应该承当一定的社会责任，实行上述这种较为科学和人性化的末尾淘汰制度不仅是出于发展利益的考虑，还可以有效减少员工的危机感提高员工对企业的归属程度。同时也为社会贡献了一部分力量，在实现企业与社会共同发展的道路上可以走的更好更远。

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