成为薪酬设计专家，这一步必不可少！

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[原创文章：www.11jj.com]

作者：伯乐智库专家于老师
[原文来自：www.11jj.com]

做薪酬设计，是否一定得购买薪酬调查报告呢？

回答是：一定要购买。

为什么一定要购买呢？这和我们进行薪酬设计的目的有关系：

01

合算

第一，购买薪酬调查报告，对企业很“合算”

只有参考业界同行的薪酬数据，，我们才能了解自己的公司与同行相比，薪酬整体是高了还是低了，我们才能够根据自己的薪酬策略调整薪酬水平。购买薪酬调查报告之后，你给一个高薪岗位的工资定合适了，你省下的钱不知道可以买多少份薪酬报告；你把各岗位工资确定合适了，很容易招聘到合适岗位要求的业务骨干，也同时避免骨干员工流失，这会给你带来的无法估算的利益，企业长期发展也有了保证。聪明的老板，做薪酬设计，这点投资不算什么，回报却是大大的。

02

公平

第二，只有购买薪酬调查报告才可以解决薪酬对外竞争力和对内公平性问题

企业进行薪酬设计无外乎两个原因：

一是企业对外薪酬竞争力不强了，二是薪酬在企业内部缺乏公平性，这两个问题都需要借助薪酬调查报告解决。

通过薪酬调查报告，我们了解自己的薪酬竞争力，才可能有针对性地调整自己对外的薪酬竞争力。没有薪酬调查报告，就解决不了薪酬的外部竞争力和外部公平性问题。

虽然企业薪酬内部公平性可以通过岗位价值评估解决，但是，单纯的内部公平价值不大。企业内部公平性一方面参照岗位评估的结果，另一更重要的方面就是要参考外部的薪酬数据。更准确地说，企业薪酬内部公平性，是企业首先满足了外部公平性的基础上，又结合企业现状达到一种新的公平，所以内部公平性薪酬调查报告也不可或缺。

03

专业

第三，薪酬调查数据是回答员工刁钻问题的最好答案

当薪酬设计项目完成，不管你怎么给员工宣贯，最后一定会有个别员工找到HR问各种与自己薪酬有关的问题。这些刁钻问题如果回答不好，很可能让这些刁钻的员工抓住你的小辫子，让你很难堪甚至在其他员工面前很丢面子。

遇到这类问题，最有效的统一答案就是：我们参考了薪酬调查报告的数据，外部人才市场就是这样的薪酬水平。大约80%以上的刁钻问题，经过你的引导最后使用这个答案结尾。

薪酬调查报告对于薪酬设计工作如此重要，我们如何选购薪酬调查报告呢？提醒大家注意以下几个方面：

1、购买什么公司的数据？

买产品首先考虑的就是品牌、就是企业。

购买薪酬调查报告，除了关注提供报告的公司品牌外，很重要的就是要看有什么公司参加了薪酬调查，这些公司有多少与你的公司性质接近、规模相似？

我们要选择样本与自己公司性质相同、规模相似企业最多的调查报告购买。有的薪酬调查公司可以给你提供按要求定制的薪酬报告，也就是可以在参与调查的公司中选择部分公司的薪酬数据形成针对性的调查报告，这样的报告就更有参考价了。

2、 购买多少家公司的数据为好？

至少购买一家公司的薪酬调查报告，建议考虑购买两家到三家公司的报告。多买一两份报告，主要起到比较参考的作用。购买两家报告时，你会发现不同公司的数据会有差异，我们通过对比，找出一个较为可信调查报告作为主要参考对象。

3、 没有本行业报告怎么办？

有的朋友公司所在的行业，遍找各调查公司都没有薪酬报告，这可怎么办？这时一般可以购买相近行业的薪酬报告做参考。另外，相近行业的报告也没有，你可以购买多个通用岗位的薪酬调查数据做参考。比如可以购买相近行业人力资源、财务、行政、商务、法务等岗位薪酬调查数据做参考，其他没有薪酬数据的岗位在内部公平原则下推断确定薪酬水平。

4、 薪酬调查报告一般多少钱？

关于费用要区别你是单独购买薪酬调查报告还是参加薪酬调查然后获得报告，这两种方式不同，费用也不一样。一般，前者费用较高，后者费用就比较少。如果是只购买个别岗位的薪酬数据，尤其是高管数据，单价则更高。有的朋友会感觉价格比较贵，我看是比较值。薪酬调查报告每年购买当然好，其实这并不需要，3年左右购买一次比较经济实惠，岗位薪酬变化不会太大。

顺便对打算聘请咨询公司的朋友说一句，如果你打算聘请咨询公司来做薪酬设计，你在前期谈判时要特别关注咨询费中是否已经包括购买薪酬调查报告的费用。如果没有包括，你最好增加相关费用，这个费用是少不了的。

对于那些告诉你“不用购买薪酬报告”或者模棱两可地说“我们有数据”的咨询公司，建议你最好慎重考虑。

如何读薪酬调查报告

不同机构提供的薪酬调查报告形式不尽相同，但无论怎样，大多报告都会包含以下几个重要的内容，这也是我们最需要关注的：

第一：哪些公司参与薪酬调查？

如果你只买了一家调查公司的调查报告，这一点你可以跳过。如果你购买了两家或三家调查公司的数据，我们需要确定哪家公司的报告更准确，更有参考价值。

可以肯定的是：参与调查的公司在“公司性质”、“企业规模”越相近，这样的调查数据越有参考价值。

第二：岗位名称及岗位等级是否吻合？

每个薪酬调查公司都有一套自己的岗位等级体系，有自己的岗位评估要素模型。使用薪酬调查公司的薪酬数据，要先使用其提供的评估模型对自己公司的岗位进行初步评价，评价之后会得到一个岗位等级。参照这个等级在薪酬调查报告中找到对应的岗位，这个岗位的薪酬数据才有一定参考价值。 

第三：岗位描述是否基本一致？

大家都能理解，不同的公司，很多时候岗位名称相同或类似，但岗位职责和任职要求可能大相径庭。所以，我们要关注报告中某个岗位的职责描述与自己企业此岗位职责描述是否接近。换句话说，岗位职责描述越是接近，报告中薪酬数据越有代表性。

第四：样本情况

在岗位描述基本相同的情况下，我们需要关注每个岗位样本的基本情况，这包括：提供样本公司数、在岗者样本数、在岗者平均年龄、在岗者平均工作经验、调查对象的学历分布比例等。

第五：岗位薪酬..水平分析

岗位薪酬..水平设计是我们最关注的部分，这里可以看到每个岗位的薪酬明细。

薪酬调查报告中岗位薪酬..水平明细中包括以下内容：

基本月薪收入、年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度变动收入总额、年度现金收入总额以及各项..明细。

在岗位薪酬..水平分析报告中，以上各薪酬构成都被由低到高划分为10%分位、25%分位、50%分位、75%分位、95%分位，这些分位一般都简称10分位、25分位、50分位、75分位、95分位。分位值分别代表了市场薪酬水平从低到高的排列情况，公司可以参考报告上各分位的薪酬数据，结合自身人力资源发展战略及市场定位，制定更切合企业实际的薪酬水平。

75%分位值——在从低到高排列的100个样本数据中，第75个数据的值就是75分位值。75分位值表示有75%的样本数据低于该薪酬水平，有25%的样本数据高于该薪酬水平。

75分位的数据代表较高的薪酬水平，许多公司希望自身的薪酬水平富有竞争力，能够在市场上吸引或保留人才，通常可以参考75分位值的薪酬数据。同理，25分位值代表了较低薪酬水平。90分位值、10分位值代表的是畸高和畸小值，在统计学上，缺少代表性。

第六：各层级薪酬结构（体系）对比分析

从各层级薪酬体系对比分析报告中，我们可以了解不同层级薪酬体系的比例关系，一般来讲，越是高级岗位的变动薪酬比例越大。这个报告对于我们设计公司薪酬体系时，尤其是设计固定薪酬与绩效薪酬比例时有借鉴意义。

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*图片来源网络

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