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疫情后，是招人，还是留人？

2020-03-31 06:55:08

疫情后，是招人，还是留人？ [原创文章：www.11jj.com]

[好文分享：www.11jj.com]

◎ 作者 / 栾光宇

◎ 来源 / 首席招聘官(ID：cromedia)

疫情时代，老员工提出告退，HR和用人部门的负责人沟通进展能够留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不熟悉、你不懂……”

但各位HR都知道，从新招人，相当于要支出之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本，去招一位新人进来填补岗位空白。

那么，HR这样的建议是错了吗？在何种景遇下需要留住老员工，在何种景遇下我们宁可支出更大的价格也要招新人？

今天我们就讲一讲企业是要招新人，照样全力留住老员工？我们讲讲这里面的底层逻辑。

疫情后，是招人，还是留人？

1

员工与企业之间的希望是否等价？

从经济学的一个根本的理论上来考虑。

人的需求是无限的，旧的需求知足后，新的需求就会发生，但劳动力市场的支出手段是相对稀缺的，即使再变换名堂，也只有泉币和非泉币两大类的支出手段来知足劳动者络续增进的需求。

实际中这个理论就会经常展现在老员工和企业的心理博弈之中。

简练的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的知足感需求是络续增进的（是无限的），但企业本身能够为员工知足这种需求的支出手段和能力是相对不足的（是有限的）。

比如一名员工在刚刚参预一家公司的时候，公司是能够/或大部门知足求职者需求的，否则求职者也不会来。

然则跟着时间的推移，在络续的工作中，员工自身的需求会络续的增进，而公司的知足手段（或许说支出手段）其实是相对稀缺的。

员工第一年想着获得企业的认可、第二年想着能够加薪、第三年想着可以升职等等；

而企业则想着第一年你的业绩是这样一个水平，第二年、第三年你要做得更好，对员工也有了更大的希望和要求。

这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支出手段和能力相对的上限，这个时候就会展现老员工感受不知足现状（现状或许是薪资待遇，也或许是工作成就感或许被尊敬的感触等等），而企业在此时还没有斥地出新的支出手段来知足员工的需求。

另一方面，企业的希望也超出了员工实际的工作能力。于是企业和员工双方的矛盾就展现了，并且这个矛盾在现阶段是无法调节的。

再加上现在疫情阶段，多少企业经营在短期内，资金或许都相对主要，在员工的薪酬..方面也就稍有下降。员工因为自身原因不愿与企业共患难。这时候最好的事实就是和平解约。

疫情后，是招人，还是留人？

2

员工的成长是否跟得上市场情形的改变？

在企业的成长过程中，需要进行生意转型或在方圆市场情形的改变下，企业需要新的能力和常识组织来撑持企业的成长。

尤其现在疫情阶段，企业的每一分钱都应该用在刀刃上，才能匡助企业与所有员工能够安然渡过“难关”。

而实际的问题是，人的常识和名堂是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和封闭的情形中工作和成长，会形成脑子脑壳的惯性，以及常识名堂的陈旧。

这个时候，企业为了持续成长，持续解决新的问题，就要试图从外部引进新的手艺、能力和脑子脑壳体式。

这也是多少企业宁可高薪招聘新人而不会破费更小的价格留住老员工的原因。

我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区，新员工是一个标签、老员工是此外一个标签。

其实你从企业成长的角度上来讲，根基没有老员工和新员工这种标签。

因为企业是要解决问题、完成方针的，所以对于企业来说只有两种员工：一种是能解决问题的员工、一种是解决不了问题的员工。

你只要能帮他解决问题就可以了，他不会在乎你是老员工照样新员工，若是你老员工还能帮企业解决问题，然后你拿的成本又相对更低，企业当然喜欢。

所以在实际的治理中，多少企业是非常重视能够解决问题的老员工的。然则对于企业来说，外部市场情形是络续改变的，企业所处的成长都期也会改变。

你事实是解决问题的谁人照样被问题解决的谁人，有时候不是我们主观上可以摆布的。

人的能力特点是相对固定的，但市场是多变的。

老员工因为在企业的情形里多少年了，他的行为体式、思虑问题的体式已经固化了，甚至没有法子能够应对疫情对公司所造成的袭击。

当组织上碰着了新的问题的时候，这时候老员工的优势就不光鲜了。反而是新人，他没有这种思惟的束缚，有或许会有一个新的解决体式。

所以我们老是说老脑子脑壳解决不了新问题，其实没有绝对意义上的新员工和老员工，首要看你的脑子脑壳和名堂是否可以与时俱进。

企业处在不合的成长阶段，就会需要不合能力特点的人——这个成长阶段指的是企业的初创期、成历久、成熟期照样衰退转型期，针对每个时期所需要的人是不一样的。

上一个时期的优良的员工不才一个时期就变成了不太成家的人了，这是企业成长的规律，虽然有些严寒然则确是事实。

所以，经由这样的一个从企业成长角度来讲，新老员工并不是一个标签，然则拥有新脑子脑壳、新手艺的员工在某些水平上就会有优势了，这时候企业就会宁肯花更高的人工成本招聘新员工。

疫情后，是招人，还是留人？

3

企业的成长是否止步不前？

第三个原因是企业要做绩效打破的时候，往往会展现这种新老员工交替的现象。

比如一家公司人员很不乱，员工都很认可公司的文化价钱观，然则整体的绩效水平很低，几年下来都没有调换。

这时候就要大幅度的招聘新员工来替代现有的人员了，因为必需要打破这种低绩效均衡的事态。所以就会展现宁可要高成本的新员工，不留低成本老员工的现象。

进展这些新进入的员工能够给组织带来新的工作体式和习惯，匡助公司提升绩效水平。

今天我们简练说了这三个原因，这些原因都是企业成长中的共性，而不是特例。在实际的治理中，我们面临的景遇或许会加倍复杂。

然则万变不离其宗，把握好企业大周期的内涵客观需求，就可以知道人才治理工作的倾向在哪里了。

此外，关于留人的花样与体式，人人可以阅读留住老员工，HR该怎么出招？

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