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本期导读：
工欲善其事必先利其器。..项目设计的对象能大大提高设计效率，今天小编就总结了..需求理会和课程斥地的常用对象，进展对你的项目设计有所匡助~- ..需求理会：Goldstein 三层次模型、基于差距理会..需求模型、前瞻性..需求理会模型、胜任力..需求理会模型
- 课程斥地：ISD、ADDIE、SAM、CBET、HPT、FAST
本文是2020年5月推送的第24篇干货，计4554字，阅读时间12分钟。
起原 | ..杂志（ID：trainingmagazine）
..需求理会
需求评估就是一次小小的时间投资，用以换取正确解决问题的体式。
>>> Goldstein 三层次模型
Goldstein三层次模型是..需求理会的首要理论底细，它最大的特点就是将..需求理会算作了一个系统，进行层次上的分类，经由整合组织、义务、人员的需求，使得..需求加倍周全化，理会事实加倍科学化。该模型将..需求理会分成了三个部门：组织理会、义务理会和人员理会。将组织的耐久方针和短期方针作为一个整体来考查，同时考查那些或许对组织方针发生影响的成分，包括人力资源理会、效率指标理会和组织气氛理会。
组织理会旨在从全局上把握整个组织与工作群体的..需求；针对每项具体工作的具体..需求，必需经由工作层次的理会才能加以识别。
个人理会针对每一位员工个体进行，最终落实到“谁需要..”以及“需要哪些..”上。
优&劣 该模型的有效性依靠于“..活动=绩效提高”这个假设前提，事实上，绩效问题发生的原因不只是缺乏常识与名堂，有些是..无法解决的。此外，它还忽略了企业计策对..需求发生的影响。
>>> 前瞻性..需求理会模型
跟着手艺的络续提高和员工的个人成长需要，即使员工今朝的工作绩效是令人适意的，也或许会因需要为工作调动、地位晋升做预备或许适应工作内容要求改变等景遇提出..的要求。优&劣 该模型容身于未来需求，能连络组织成长前景、计策方针和员工个人职业规划，为组织和个人的成长供给一个合理的连络点，同时可以达到激励员工的目的，让进修从被动变主动。但因为以未来需求为导向，瞻望的准确度难免展现误差，手艺的前瞻性未必都是与计策及生意成长要求相对应，存在着与企业计策方针相脱节的风险。
>>> 胜任力..需求理会模型
首要经由组织情形改变的判断，识别企业的核心胜任力，并在这个底细上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工的能力水平现状，找出..需求所在。
优&劣 该模型有助于描述工作所需的行为示意，以确定员工现有的素质特征，同时发现员工需要进修和成长哪些名堂。同时，模型中明确的能力标准，也使组织的绩效评估加倍随意。此外，胜任特征模型也使员工能随意懂得组织对他的要求，竖立动作导向的进修。但仍未能充足正视企业计策对..需求的影响。
“紧要首要”的..需求来了，这个烫手山芋该怎么接？
..课程，恰是将组织中高绩效员工的隐性常识显性化，实现隐形常识共享、快速提高企业整体绩效。
该模型以撒布理论、进补缀论、传授理论为底细，运用系统理论的概念和常识，理会传授中的问题和需求并从中找出最佳谜底的一种理论和体式。在..课程斥地上，ISD模型首要应用于常识与名堂方面的..课程斥地。
围绕..方针，确定..内容的局限、常识深浅的水平宁名堂复杂水平，揭示内容各部门之间的关系。
..课程方针一般分为三类——认知方针、名堂方针和情绪方针。制订时，要遵循SMART原则。
..策略包括..传授活动轨范、..体式、..传授组织形式、..进修内容的传递顺序和..传授媒体五方面策略要素。在制订策略时，必然要留意以下3项。
..媒体可分为视觉媒体、听觉媒体、视听媒体和多媒体四类。在选择时要凭证..课程方针和内容，..对象特征、..前提的景遇综合考量后选用。此外，还要考虑媒体的特征、使用成本、可获得性、便当性、..对象喜欢等成分。
常用的..课程评价类型有三——判断性、形成型、总结性。
>>> ADDIE模型
该模型是交互式的课程设计轨范，任何一处的形成评价都将使课程斥地者返回前面的阶段，每一阶段形成的功能都是另一个阶段起头新内容的前提。包括三方面内容，即要学什么（进修方针的制订）、若何学（进修策略的应用）、若何评价进修者的进修究竟（进修考评的实施）。应用流程包括五步——
理会内容包括..需求、..对象、现有..资源、..内容、..情形五方面。可经由问卷调研、座谈、德律访谈等体式熟悉..对象需求。
在理会和设计的底细上，凭证..对象的特点和..内容的要求选择合适的..师，编制、斥地..资料，明确..传授主题。
在该阶段，..师可随时与..对象沟通交流，以保证..内容的有效性和针对性。此外，还要编制..评估问卷与座谈提纲，在..结束后，对..究竟、存在问题以及..对象的建议进行评估与理会。
经由不合策略和形式向..对象传递课程内容。..师可凭证实际景遇，采用多样化的..形式，确保..内容相符..对象的需求，并属意对..对象进行体式论指导，实现..传授活动从..课题到实际工作地点的延伸。
分为过程性评价和总结性评价。前者在ADDIE各个阶段内以及各阶段之间进行，凸显其内省轮回特征；后者是强化其序列化特征并凸起它的措施化轨范和可把握性。
>>> SAM模型
它最凸起的特点是将评估放置在课程实施前的设计阶段，借助团队协同的优势，经由每个措施的小型迭代，完美每个措施的额项目，最终斥地出接近最佳课程设计标准的课程。
认知启动不是一次完成的，有时需要推翻重来，开启第二次。
此时首要义务是考虑项目约束前提、要乞降方针，针对每一方针设定处理体式，找到评估标准。为了将预备阶段发生的各类细碎资料用较少的费用快速整合，我们需要建一支团队进行项目规划。
这是对团队成员思惟风暴时发生的设法进行细化考量与斥地，此时仍使用迭代的体式进行。
几乎是已成型的版本。该版本为加快评估迭代的进行，某些元素的最后名堂、缺失的少量元素以及一些课程上的马脚，可以留到后续版本中完美。
斥地团队凭证内测版本的评估事实和建议，对其进行改善，解决遗留问题。
此版投入使用后，还应实时收集反馈定见，并在此底细上行使小型迭代或整个SAM模型在此进行版本的更新和迭代。
小型迭代流程
快速迭代的过程
首次迭代的具体应用过程
二次迭代的具体应用过程
>>> CBET模型
CBET模型是以能力培养为中心的..系统，在对岗位所需能力进行理会的底细上先斥地课程，然后实施..，最后对各环节进行评价。多用于围绕岗位工作所要求的常识、名堂、能力来组织..课程。
在应用该模型前，企业相关人员要凭证斥地课程的类型，召集相关工作人员、具有雄厚实践经验的人员与专家组成课程斥地小组。
小组组织针对某岗位..课程斥地调研，对象为任职该岗位的员工，以熟悉该岗位员工需要具备哪些能力。
依据调钻研论景遇和某项职业能力的国度标准，确定响应人员具备的综合能力。可采用DACUM理会法。
综合能力确定后，小组成员经由深入理会将每项综合能力分化为多数个专项能力。常日一项综合能力包括6~30个专项能力，且在DACUM理会表中以从简到繁、从易到难的顺序横向排列。
将每个专项能力分化为进修措施、必备常识、所需材料、要把握的稀奇花样、工作立场、留意事项等。
内容选择：打破内容理论化的局限，围绕工作义务，以手艺实践常识为主；
课程内容：顺序应打破常识系统化的逻辑限制，以义务的难易水平排序；
课程方针：从“把握……常识，具备……能力”的恍惚表达转向为“能用……常识做……事项”的具体要求；
..评价：以..对象对所学常识手艺的实际应用即名堂为依据。
当..对象进修完..课程后或具有某项专业能力后，企业人资部门可以对..对象进行审核评估，具体审核体式应凭证课程的特征和..对象的特征加以制订。
>>> HPT模型
HPT模型展现了绩效改善的全流程，并以模块的形式对绩效改善的全过程进行了规划，并用箭头指清楚解决问题的脉络。可用于未达到个人绩效希望或组织绩效希望的任何景遇；常识类、名堂..类、立场类..课程均可使用。
首要有义务有三——第一，经由组织理会明确成长倾向，即希望达到的绩效；第二，经由情形理会明确组织的实际绩效水平，即组织实际绩效；第三，确按盼望绩效与实际绩效状况之间的差距。
在制订与选择过问法子时，要留意事实导向、精细成本—效益原则、能从全局出发解决问题。按照不合的分类体式或标准，过问可分为传授（..）过问和非传授过问两类。企业相关人员必需熟悉变革治理的鼓动花样，并在过问过程中供给相关咨询处事，竖立沟通管道、收集关系及合作机制等，以使员工能明确熟悉这些过问法子的目的与影响，并能使企业获得相关资信和撑持。
>>> FAST高效斥地模型
解决问题的课程设计源于工作中的实际问题，发现问题是关键，只有找到问题，才能理会问题，解决问题。
首先访谈内部专家，萃取内部经验；然后借力标杆，引入外部经典实践。前者需要留意验证专家经验的针对性和概括性；后者则需要与企业实际景遇相连络。
需要稀奇留意的是，要对功能进行量化，让内容可衡量。所设计的搜检标准在教室情形下可以实现；所示意的事实可以用必然标准和对象检测。
首要的体式可以归纳为案例理会、讲述故事、游戏活动、角色饰演、提问指导和测试理会等，多用于现场传授。将内容转化为PPT课件，精准提炼，图文合营，排版美观即可。可斥地讲师手册和学员手册，前者专注记录课程讲述要点和流程，包括课程背景、简介、纲领、授课规划、实施要求、授课要点和附录等；后者则指导学员的教室进修和课后应用，辅助进修巩固功能。最首要的是经由自我验证、专家验证、学员验证的三级验证优化，络续更新迭代，让课程更能经得起市场考验。
SAM和ADDIE事实有什么差？史上最全手艺流对比~看到这人人是不是感受意犹未尽？
下周六小编会准时推出下篇
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彩蛋
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