招不来,留不住,招聘困境如何破局?

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 本期导读 

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1、为什么大家用得好的招聘渠道,你用却招不到人?要知道,招聘管理并不容易,每个渠道都有它的脾气!


2、招聘需求量大留存少,招聘成本不断攀升……多重因素影响下,招聘究竟如何实现弯道超车?


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当下,人口红利消退,人才短缺日趋明显,加之新生代崛起,就业观念发生转变,新业态发展洼地效应逐步显现。


与此同时,随着行业人才需求量不断增加,市场竞争日益激烈,企业招聘面临的问题也愈发显著——招聘需求量大留存少,招聘成本不断攀升。


在多重因素影响下,招聘究竟如何实现弯道超车?上海安能集团组织与人才招聘总监刘全文分享了多年来总结的实操经验:


组织优化升级


随着公司规模与组织层级架构的不断扩大,在沟通中耗费的时间成本也日益攀升,留给市场反应的时间较少,这就倒逼组织优化,授权一线:



1.升级授权,即将人权、财权授权给一线作战经营者,根据授权调整OA等工作流程,包括政策审批、人员考核、奖罚任免、网点审批、罚款减免等环节,简化审批节点;



2.升级利益,激励倾斜骨干力量及后台骨干力量;



3.升级绩效导向,原来由人力做指标,现在由经营体系为职能体系制定绩效目标与考核方案,倒逼为业务做贡献;


同时,针对人力这一部分也需作出调整,比如整个招聘架构的搭建,可从自助流程的优化,体系性的搭建,业务趋势的预测等方向进行深入研究,从人才共享,品宣推广,招聘能力提升等三个方面进行赋能。


招聘渠道深挖


不管做什么,渠道都非常重要。招聘单位需要求职者,求职者需要招聘单位,但不依靠其他中间环节,二者能够自主实现的机率并不高,因此招聘工作不得不依靠各种招聘渠道来提高效率。


但如果只是将招聘信息挂在各个招聘平台上,坐等简历上门,最终大概率收效甚微。所以做好招聘渠道的深挖,对于提升招聘效率以及人岗匹配度都有关键作用。



渠道管理


当前,招聘渠道日渐丰富且复杂化,招聘成本逐年上升也已成为常态化问题。为了招到更合适的人才,多招聘渠道投放是大部分企业的常规操作。


但随着招聘渠道的增加,往往容易让人忽略对各个渠道进行效果分析和统计,反而导致效率低下。


对此,一方面对各个渠道诊断分析。


企业在选择招聘渠道时,一定要先了解它们的优缺点,这样才能选择合适的招聘方式,从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。


比如南北方差异、一线城市与三四线城市差异,行业渠道、地区渠道、全国渠道的优劣势对比,从而综合评估各个渠道的招聘效率与转化率,再进行搭配组合、优胜劣汰,从而改善、优化内外部招聘渠道;



另一方面,对渠道赋能。


如果在统计分析第三方招聘平台数据时发现,前端入口流量不佳,就必须及时采取优化措施,也可与第三方沟通共同提升曝光与点击率;


相对的,企业端也要根据自身情况进行邀约话术、品牌形象、行业竞争力等方面的优化,以提升候选人对企业的意向度;


同时,还可通过渠道SOP操作手册、PPT、视频等形式,进行优秀经验的萃取,从而传承经验,实现价值最大化。



渠道创新


互联网时代涌现出越来越多招聘新式渠道,HR更要抓住市场红利,学会利用市场竞争衍生出的免费、优惠政策,尝试体验更多招聘渠道,优中选优,选择适合、高效、高性价比的渠道来拉升效率。


  • 自媒体模块,可利用主流招聘平台进行定制化开发招聘系统,以及视频号、公众号流量做好营销推广;

  • 利用技术手段替代人工,不仅效率倍增,招聘工作者还可从复杂的事务性工作中脱身出来,提升自我,比如引进AI电话机器人,节省20%邀约时间;

  • 云招聘,借助大平台流量做引流,打造符合企业调性的场景,比如线上直播;


总而言之,招聘渠道再多再好再新,不适合企业本身的都要断舍离;只有选择合适的渠道,才可能达成预期效果。


人员有效激励


企业员工的工作积极性,与企业效益直接挂钩。有效的员工激励不仅可以实现个人效率倍增,还将成为企业发展的一大助力。


刘全文老师分享了一个“能者为师”实操案例,即通过萃取业务专家优秀经验,形成案例,以文章直播分享等形式传播达到快速有效学习,解决问题的结果。


  • 复制全国成功经验,有效降低企业成本

  • 沉淀安能宝贵知识,有助于企业传承

  • 助力业务水平提升,快速提升组织绩效


同时,根据行为准则、教官指责、资格要求等维度考核评估,通过省区提报、总部直接选出新锐教官、精锐教官,给予课酬激励、荣誉激励、其他激励等,最终形成完善的教官体系。


最后,还是那句话,无论那种方式,适合的才是最好的。


以上是本次分享内容,如有想法欢迎在评论区讨论。


-END


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