“实习生冒充主编、刚毕业月薪要2万…”｜新媒体招聘“血泪史”(2)

02、招聘需求个性化，人才集聚北京 

[本文来自：www.11jj.com]

@车叫兽HRD练薇

一、虽然行业经过几年井喷式发展，行业人才并未因此经历良性的工业化发展，带来的影响是很多用人需求都是定制化的，市场人才匹配度较低。

 

HR在招聘过程中找到合适人才会很难，自然造成对求职者综合素养要求的提升，招聘更难。

 

二、人才稳定性差：最近在大量招聘面试过程中经常对求职者发出这样的感慨：那么好的..和机会，你为什么不多待一段时间？

 

求职者非常频繁跳槽，经常几个月跳一次。当然这不仅仅是求职者的问题，也有部分是企业目标计划经常改变造成的。

 

三、传统媒体与新媒体人才差异：新媒体行业毕竟发展时间不长，很多高端人才还是需要从传统媒体转型过来。

 

看了很多传统媒体的求职者，不得不说与新媒体人才在思维方式、工作理解、节奏、市场嗅觉等等方面还是有挺大差异的，还需要一些时间磨合。

 

四、人才地域分布：新媒体..集中于北京，人才自然都在北京，上海想要物色到不错的人才很难，尤其像主编、运营、商务等高端人才更少，所以高端人才引进确实值得上海同行思考与探讨。       

 

03、高端岗多靠业内朋友介绍

@房天下新媒体运营中心副总监芦文均

招人当然难，现在有些小孩特别敢要钱，啥都不会张口就是一万五。

面试里，啥都不会的人就还好，啥都不会的人就肯定是不要了。

岗位一般还是会有一个估值的预算区间的。

基础岗的话肯定是要严格控制薪酬区间的，就算职业技能不是很过关的话，基本面好，肯吃苦的年轻人也可以培养。

有人说这个行业来来去去跳槽频率很高，跳槽频率的这个事儿，我倒觉得也不能全怪应聘者。

很多公司自己都没太想好新媒体团队要做什么。

经常看到有新媒体的朋友说，老板让我做SEO，老板让我出..方案，所以公司也得审视一下自己的新媒体团队到底要为公司贡献什么，KPI搞清楚。

我觉得这一点上我们公司做的还不错，目前我们团队的离职率就不高，年中毕业季招来的应届生，到现在除了淘汰掉的以外一个都没走。

04、两个候选人简历一模一样

@创客贴品牌总监米妮

痛点好多，比如候选人对自己的认知不够清楚、面霸横生等等，在不同公司、不同的公司阶段、不同的招聘阶段都会出现。

有段时间密集招人，一周面几十个候选人，就遇到两个候选人简历几乎一毛一样。

时间长短和单位都一样。

个是没选。第二个我就问，xx是你同事吗，你们好像一个部门，第二个候选人：“啊？好像是的，我不太记得了。”

但明明个候选人跟我说他们部门就5个人小团队，在不在一起都不记得啊。

出去旅游几个月，然后再找工作，旅游时间都会在简历上体现为工作时间。

简历没有问题，面试特别流畅，问的问题基本都回答上了，按照候选人留的背调电话打过去也发现没什么问题。