“实习生冒充主编、刚毕业月薪要2万…”｜新媒体招聘“血泪史”(3)

一实际操作发现ta什么都不会，搞半天是..班出来的，背调电话留的自己朋友。

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小公司有的时候要除了hr之外，也需要自己收集简历，现在的运营和技术..班遍地横生，导致很多候选人简历被包装得非常精美，甚至背调都能作假通过，面试话术更是流畅，这样的人一招进来，两三天就开始头疼了。

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相对大一点的公司，有hr可以筛选一轮简历，，或者有猎头可以帮忙招聘，基本上能够过滤一些不靠谱的候选人。

但是这样的情况下最大的痛点是——候选人对产品的理解不是非常的足够，很多人只是想“找一份我可以做的工作”。

但是对“这个公司”的产品和品牌理解都是不充分的。这会让他们的工作热情很少，也不能融入企业文化。

还有一些比较头疼的招聘情况是，一些候选人对品牌和产品理解足够，甚至是很早期的关注者。

他们是冲着企业和产品本身来的，甚至可以不要工资或者很低工资的情况下入职。

但是，热情并不能够解决能力的不足，这是双方最大的遗憾。

另外就是候选人会对自己的能力和薪资情况认知不足。

我遇到过毕业一年的行政转运营不到三个月，一篇爆款没写出来就要求自己月薪一万的。

也遇到过研究生刚毕业没有实习经验就要求两万月薪+住房补贴的。希望不要再遇到这样的候选人了。

在与候选人讨论薪资时，我主要考虑以下三个角度：

1、候选人现有的薪资

这个主要是针对已经工作过的人，因为上一家公司的薪资多少能够体现出候选人的价值。

再结合她的实际能力，比如案例和面试时候沟通，会做出薪资的调整。可能是降薪，平薪，或者涨薪。

2、实际的案例

程序员圈有句话非常确切：Talk is cheap ，show me your code.不管怎么包装自己，候选人“做过什么实际案例”非常重要。

这个案例候选人参与了哪些环节、参与度有多深、如何复盘和总结，都是会考量的标准。

3、基本功和发展潜力

就个人招聘和定薪而言，能力相当的情况下，基本功比较好的候选人，薪资会比基本功差的多一点，基本功是包括语言逻辑能力、错别字的判别、标点符号的使用、对..规范的理解等。

发展潜力有点玄学，主要是看候选人的工作态度是否是真正的积极，举个例子——不加班但是完成所有任务，每天加班但是工作做不完还能随心所欲下午茶的人，我选前者。

05、如果你家产品经理嘴上特别厉害...  

@某新媒体运营

如果你家产品经理嘴上特别厉害，实操个顶个的废，那就去认真背调下，会有惊喜。

讲俩..班的故事，说说这玩意多坑人。

恩，一个朋友，..6个月，进入A公司，2个月后跳槽，进入B公司，4个月跳槽，随后进入知名公司，月薪成功破30k，呆了两年。

他们有个特点就是：面试异常顺畅，只要面试官别开脑洞，基本对答如流。实际操作全靠百度。

这个..班里不讲实操，只说面试经，这批人很难用试用期刷掉。