用好这些心理学知识，轻松搞定绩效管理(2)

这里有一个小技巧：在树立典型或劳动模范时，应注意选择与所要激励对象相似的员工，因为社会心理学研究表明个体更倾向于学习和模仿与自己类似的个体，这也是社会认同的一种表现。员工会想：跟我条件类似的同事可以做到那么，我一定也可以。 [原文来自：www.11jj.com]

缺乏有效沟通和员工参与，员工不认同绩效目标或指标，无法发挥“承诺和一致”作用 [本文来自：www.11jj.com]

此类问题的常见表现有：绩效管理部分环节缺失，如绩效计划、绩效辅导等；没有与员工签订目标责任书；考核结果运用方式单一。以上问题可以归纳为绩效管理内容和环节的缺失。没有经过与被考核人深入沟通，单单是主管领导拍脑袋制定绩效考核目标和指标，不能得到被考核人内心的认可，也就很难在实施中达到理想的效果；没有签订目标责任书、缺少考核结果运用不能激发员工的工作动力。缺少绩效计划或目标责任书的绩效考核，员工并没有做出承诺或者说“被承诺”。这种承诺的缺乏，违反了承诺和一致原理，因而在实施中大打折扣。而缺少考核结果运用的绩效管理则，违反了“大多数人都在为自己的行动寻找意义感”这一现实。

此类问题的解决方式通常是：完善绩效管理环节，加入绩效计划、绩效辅导等环节；在绩效计划环节与员工共同制定绩效考核目标及指标，并与员工签订目标责任书；将绩效考核结果进行全方位的充分运用，例如与组织评优、组织..、岗位晋升等相联系。这些建议符合社会心里学中的承诺和一致原理：一旦我们做出了某个决定，或选择了某种立场，就会面对来自个人和外部的压力迫使我们的言行与它保持一致。承诺和一致原理是人类社会得以正常运转的基本原则之一，对人类行为有着强大的影响作用。绩效计划、目标责任书的签订及增加考核结果运用可以在很大程度上激发员工的主观能动性。绩效计划所倡导的双向沟通使员工认为绩效承诺是自己做出的，激发承诺和一致原理，员工因而调整自己的言行来对所做出的承诺负责。签订目标责任书是对这一机制的进一步强化：心理学研究证实，书面承诺（即员工动手签字的目标责任书）比口头承诺更加有效。绩效考核结果的运用则是为员工实现绩效目标增加了保障机制，使员工觉得自己履行绩效承诺“更有意义”（是不是经常听到有人说做某事没有意义？）。

这里笔者依据社会心理学原理提出一些可以在绩效管理中运用的实施技巧供参考。1）在指标体系分解制定阶段，提高公司上下的参与度，尽量广泛的征求员工意见，并认真考虑、采纳员工意见；2）在绩效计划阶段，管理者一定要注意杜绝单向沟通、个人拍板，切实让员工参与到绩效目标和指标的选取中，让员工感受到承诺是自己做出的，，而不是领导强加的；3）目标责任书的签订中注重员工的投入程度，比如可以让员工自己填制自己的目标责任书；可以将目标责任书表格打印出来，让员工手动填写一份目标责任书；更进一步，可以..目标责任书签订仪式。以上技巧的社会心理学依据是：个体更倾向于为自发的、付出努力的、公开性的承诺负责；承诺所包含的外界压力越少、个体对于做出承诺所做出的努力越多、所做承诺的公开性越强，个体履行承诺的概率越大、效果越好。

以上是笔者自己对社会心理学在绩效管理中运用的一些思考，而社会心理学在管理中的运用远不止本文所述内容。希望读者多加思考和探索，发挥社会心理学在绩效管理以及企业管理中的强大作用。

参考资料：

《INFLUENCE》,Robert B. Cialdini.

本文作者韩远翔，来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点，不代表攀成德立场。