用好这些心理学知识，轻松搞定绩效管理

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文/韩远翔（微信公众号：建筑前沿）

笔者最近对一些建筑施工企业的绩效管理现状进行研究，发现建筑施工企业绩效考核中存在着许多相通的问题。针对这些问题，业界和理论界都做出过相应的分析和论述，并给出相应的解决建议。今天，笔者尝试从社会心理学的角度对建筑施工企业绩效考核中的部分常见问题和建议进行分析，为建筑施工企业的管理者提供参考。希望通过这一分析，本文读者能够了解这些问题和建议背后的社会心理学原理，理解为什么这些问题是破坏性的？为什么这些建议是行之有效的?

考核目标和指标不明确，员工无所是从，易形成“路人效应”

此类问题的具体表现为：考核指标体系没有从集团到下属机构及个人进行层次分解；只采用定性考核指标而缺少定量考核指标；且考核指标过多过细，未突出考核重点。笔者将此类问题归纳为“路人效应”。笔者在这里并不是要探讨该不该扶或扶不扶得起摔倒在马路上老人的社会问题。但这种指标设置方式下员工的反应与路边看到倒地老人不扶的行人之间，的确存在着相似之处。因为考核指标没有进行层层分解，因为考核指标过多过细，因为以定性指标为主导，致使员工不明确公司对自己的要求究竟是什么，即对自己的目标和责任不明确。就像路过摔倒老人的行人，内心在思考老人是不是碰瓷？如果不是，需不需要救助？旁边这么多人，是不是应该由我来扶？行人在思考挣扎中成了老人眼中的“路人”；员工在目标不明确中无所是从，无法采取有效行动而成了绩效管理的“路人”。

此类问题可以通过以下方式解决：建立从集团战略目标到部门和个人的指标分解体系；合理设置定量考核和定性考核指标；运用标准明确的定量考核指标；参考平衡记分卡的方式进行优化；采用KPI理念，选取7-10个反应该岗位关键职能的考核指标。为什么这些建议可以很好的解决和消除“路人效应”？答案是其背后的社会心理学原理：当一个人明确自己的职责或上级对自己的要求时，能够更加快速及时的做出相应的行动。以上这些措施从根本上明确了岗位职责、岗位应达到的绩效标准，使员工清楚的理解公司对自己的要求：层层分解的指标体系将集团目标落实到具体的部门、个人身上；定量指标的加入清晰的界定了员工应有的职责；KPI和平衡记分卡理念的运用抓住了岗位关键职责，简化和优化了考核指标。

管理者要清楚的认识到：就像没有扶老人的“路人”不是坏人，而是因为他们顾虑太多，不知道自己该如何采取行动；大多数情况下，员工并不是“坏员工”，而是因为他们对于自己的绩效要求不明确，无所适从。因此，清晰明确的考核目标和指标设置，消除员工对模糊的考核目标及指标的困惑，是绩效管理的关键所在。

采取扣分制，违背“社会认同”原则，无法形成高绩效文化

此类问题通常表述为：绩效考核采取扣分制而不是积分制，不能起到正向引导作用；公司缺乏绩效文化，员工对绩效考核存在抵触情绪。扣分制、员工抵触情绪和绩效文化的缺失之间有着很强的相关性。笔者看到许多建筑施工企业在绩效考核中采取扣分制，似乎认为这种抓员工小尾巴、威胁员工的方式，能够起到很好的震慑作用。理论和实践都已证明扣分制不能发挥良好的正向激励作用，因为它只是在盯着员工的负面行为，抓员工的小尾巴，记录的是员工犯了哪些错误、哪里做的不好。从社会心理学的角度分析，员工的绩效表现是受到了外在压力而做出的，并非来自员工的内驱力。这种威慑机制一方面可能会使员工产生抵触情绪；另一方面只能影响员工的短期行为，很难形成持续有效的激励作用。随着时间流逝，这种外在的压力逐渐消失，抵触情绪很可能会促使员工恢复之前的行为模式。更甚之，扣分制传达的是一种消极态度，容易在组织中形成不好的风气。这样的绩效考核方式下，员工看到的不是正面的例子，而是每个人被扣了多少分，甚至扣分少的员工会安慰自己说其他同事比自己扣的分还多。

针对此类问题，笔者通常给出以下建议：绩效考核采用加分/积分方式；树立典型，表扬和宣传绩效优良的员工；为员工灌输正确的绩效考核观念，及时疏导员工的负面情绪，树立正确的绩效考核文化。这些解决方式看似简单，想要达到良好的实施效果却并非易事。了解其背后的社会心理学原理可能会对顺利实施起到推动作用。哈佛大学丹尼尔·基尔伯特教授在讨论正向心理学（positive psychology）时有如下论述：1）当我们研究、讨论和实施积极事物时，积极的事物就会不断发展，变得越来越多；2）如果一个人的微笑能够使三个人微笑，而这三个人的微笑分别使另外三个人微笑，那么这个世界很快就会充满了阳光和快乐。在指标设置合理的情况下，采取加分制和树立典型个人，可以起到长期有效的激励作用，有利于在组织内形成良好的绩效文化。加分制体现的是一种正向激励，当整个组织都在讨论怎样为绩效“加分”时，整体绩效和个人绩效会受到正向影响。用社会认同理论进行解释：当某一个员工因为绩效表现好而被表扬时，其他员工会自觉不自觉的受到影响，进而进行模仿并采取行动提升自身的绩效；而随后提升绩效的员工，又会进一步激发更多的员工行动起来提升自身的绩效。通过加分制和树立典型，逐步的在组织内形成追求高绩效的良好氛围，从而建立高绩效文化。