课程干货：胜任力模型的构建、实施与优化(2)

 

尽管胜任力模型是个“好东西”，但是并不是做优企业都适合用。胜任力模型往往针对一些大型企业，像海尔、华为、联想等业务版块丰富的企业；还有管理基础好的中型企业和一些技术型、创新型的企业、技术含量高的部门。对于那些规模比较小、管理基础较差、劳动密集型的企业，胜任力模型并不能发挥其应有的作用。 [转载出处：www.11jj.com]

  [原文来自：www.11jj.com]

 

 二、胜任力的分类方法 

 

我们知道了胜任力模型的产生和由来以及适用的企业，那么对于那些相应可以用胜任力模型的企业，胜任力模型具体是如何构建的呢？

 

一般来讲，胜任力模型的分类方法有三种。一种是按照不同范围员工所应具备的不同类型能力进行归类，通常归纳为核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力，这是最常见的一种分类方式。此外还有按照胜任能力本身的特性归类：表层的有技能、知识、潜在的包含社会角色、自我认知、特质、动机等等。还有就是将胜任力模型分为核心能力、基本能力、专业能力。

 

下面我们重点讲讲第一种方法，按照不同范围员工所应具备的不同类型能力进行归类。这种归类方式通常将胜任力分为三类能力：通用能力、可转移的能力和独特的能力，它们一般又表示为全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。

 

专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下是针对岗位来设定的，为完成其岗位工作所应具备的特殊能力。例如软件开发岗位所需的专业知识、招聘岗位需要掌握的面试技巧、薪资谈判等。

 

通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的技巧和能力。比如沟通技巧、表达能力、情绪管理能力等。

 

全员核心胜任能力是指适用于公司全体员工的胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。例如积极向、主动性、创造力、执行力等等，不同的企业文化所要求具备的全员核心胜任能力也有所不同。