课程干货：胜任力模型的构建、实施与优化(3)

 

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这三种能力之间的关系我们可以用上面这张图表示。蓝色部分是不同岗位的专业胜任能力，每个岗位根据其岗位职责说明书，提炼出该岗位所需的胜任力；..部分是岗位间的通用胜任能力，将多岗位之间的胜任能力归纳总结，提炼出适合多岗位的胜任能力。中间红色的部分是全员核心胜任力，通过归纳提炼出来的多岗位通用胜任能力，结合公司的企业文化，即可得到全员的核心胜任能力。

 

一套完整的胜任力模型的构建既是企业胜任能力体系的搭建，也是对岗位职责的梳理和对公司整体体系的搭建。真正做到“人岗匹配、能岗匹配”。

 

 三、胜任力模型的构建 

 

一般来讲胜任力模型的构建方法有标杆人物访谈法、BEI案例征集法、能力素质词典法、公司能力演绎、企业文化元素提炼法、头脑风暴法、专家意见法等。其中常用的为标杆人物访谈法，通过标杆人物访谈→标杆行为分析→行为标准设计的方式，对标杆人物行活动进行归纳分析，进行行为标准设计。具体的操作方法和操作技巧这里不展开赘述，之后会有单独的文章进行讲解。

 

在本文的开始我们就讲到，并不是所有的企业都适合胜任力模型，当然，即便是那些规模和管理达到一定成熟度的企业，也无法保证胜任力模型真正能发挥出它的价值。这其中，很重要的原因就是，企业在最初进行胜任力模型构建的时候忽视了两个前提：