课程干货：胜任力模型的构建、实施与优化

近年来，随着经济的迅速发展，与之相配合的管理意识和管理水平有了极大的提升，其中企业人力资源管理意识的不断提升，管理水平大大提高。在VUCA的时代，组织形式趋向多样化、岗位种类趋向丰富化、员工个性日益多元化，工作形式也不再是以往单一的“朝九晚五”“做五休二”，更多的人将“远程办公”“自由职业”做为工作方式的选择。在这个过程中，“能力、胜任力、素质”等这类词汇成为企业人才“选、用、育、留”的标准。做为衡量标准的胜任力模型，，又再一次出现在人们的视野，被大家重新重视起来。

 

 

 一、胜任力模型的由来 

 

胜任力模型的应用起源于20世纪50年代初。当时，美国..感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国..设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

 

胜任力模型(Competency Model)又叫素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。

 

胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。

 

随着胜任力被越来越多的企业重视、广泛接受与应用，但在实际操作过程中，往往出现与企业不适应的症状。而这些症状的出现，绝大多数是因为这些企业在搭建胜任力模型之前，并未考虑该企业是否适合应用胜任力模型。因此，企业在搭建胜任力模型体系之前，首先要做的是对一下问题进行深入的思考，考虑你所在的企业是否真的适合。

 

1.在员工工作中能力因素的重要程度，企业发展依赖于员工能力的程度；

2.管理的成熟度，管理的基础；

3.职位序列人数的多少。