离开华为三年,我才真正认同狼性文化

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头图由Michael Mazzone供给,来自unsplash.com


作者:焱公子

起原:焱公子(ID:Yangongzi2015)



三年前的现在,我离开了华为,裸辞。


彼时,这家公司已然处在电信业塔尖。


5月,我就已提离职。拖到9月,是因为领导进展我能待到下半年,替部门背一个审核C的指标。


华为绩效审核系统里,多数部门都邑硬性分配绩效A/B/C的审核比例。就算悉数门全年示意都很好,也无可避免有人要被打C。


A,次年大幅涨薪+职级提升;C,不涨薪甚至降职降薪。连续两年C,直接辞退。


我的团队就曾发生过连续打C被辞退事件。


同事为与家人团聚,想调来我们处事处。第一年没调成,但因透露要走,被部门领导毫不虚心打C;第二年调来了,审核按规定仍在原部门手上,又是C。


我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应:轨制就是这样的,谁知道你们有没有猫腻和偏护?谁都这样来闹,这么大一家公司还怎么运作?


于是,一个勤勉扎实的手艺骨干,即被辞退。一点儿转圜余地都没有。


我的离职或多或少也受了这事影响,感受华为轨制太不讲人道,再加上一些成分,我的离开若干带着情绪。可以说,那时我看华为,偏颇而片面。


之后三年,我玩自媒体、写小说、传记、案牍经营,又和同伙合伙创业,开了家文化公司,彻底告别通信圈。


现今,复盘犯过的错和走过的弯路,我却不得不承认——对于创业者来说,华为的狼性文化在某种水平上,非常值得借鉴和进修。



1

少谈情怀多给钱



2016岁尾,我和合伙人老杨创立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行业,他是保险和制药。我俩脑门一热做文化,纯粹出于喜爱。


那时候,500强的光环还没褪去,我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自尊,心想这并没有什么难的。


开业第一件事,我们就给公司树了个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。


为落实“四有”,我们决意:不加班、不打卡、甚至每周只开工四天半。


经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与拿手分配工作、老父亲般慈爱对待员工失职饰辞。我还亲手在公司搭健身角,鼓励人人多锤炼身体,贯穿精巧状况。


这些噱头切实一路头吸引了不少眼球,多少人慕名而来。


一切看起来都很美妙。


但这种状况并没有持续多久,应该是才过了几个月,就有员工提出告退。


我当时有些诧异。我对这名员工相当不错,悉心培养、无私传授,一周工作两三天就能完成。


员工直言不讳:工资有点低。可她不好意思提涨,一是工作量不重,二是知道公司生意景遇不是很幻想。思来想去,另谋高就。


这事让我跟老杨诧异并反省。


我们用了太多时间去构建所谓的公司文化,却没把首要精神放在拓展生意和渠道上,每个月,公司账面都是不小的赤字,自然没法给员工涨工资。


此时若是去跟人空口说什么情怀,难免显得好笑又华而不实。


在华为时代,我就很少听人谈及情怀。


我的领导曾多次说:人人来华为,包括我自己,就是来赚钱的。加班是辛勤,然则有钱赚啊。其他的,一概都是扯淡。


这话听来糙,但我现在感受,切实是真理。


对中高层核心员工,或许还可以谈谈愿景、计策、职业规划,但对大多数基层员工,这太远太飘了。


有能力给钱,甚至能给超出他们预期的钱,这才是一家公司最能施展情怀的处所。



2

老板不作为,

是对员工最大的犯罪



头一年生意量小,多数员工对照闲。除了外接的工作,也有内部的活,例如运营公司自媒体,宣传推广我的小说。


内部的活,不直接发生盈利,我和老杨也就不做任何审核。有时候他们忘了做,我们也只是温煦提醒一声。


这样造成的景遇就是,因为我负责绝大部门内容输出,倒变成了公司最忙的人。天天来得最早,晚上也只有我加班,员工们17点半就都按时下班了。


我偶然会跟老杨吐槽,说咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司是员工天天悠哉,只有老板加班码字到吐血的?


但这能怪员工么?


不,照样怪我们自己。


作为内容创作者,我的创作水平有了长足提高,但作为老板,我光鲜没有任何作为。


治理的失度及轨制的松散,就是我的不作为。


员工多数是刚卒业的大学生,也有尚未卒业的实习生。他们从没真正走上过社会,自然没有什么成熟的工作观。


我们最初无意的陶冶和错误的指导,让有追求的人——比如前面谁人员工选择离开,而更多的则起头习认为常。他们会感受,哦,正本“工作”就是这样子,还挺轻松的。


后来当我意识到问题,跟老杨说,这样子不成,照样要定绩效审核。但已经晚了。


推出绩效系统的当月,就有三名员工提出离职。离职后,他们马上删除了我和老杨的微信。


个中一名员工时不时发同伙圈骂前老板(我和老杨),说要求若何失常,若何对她苛刻。


一个对照认可我们的在人员工截了图,发给老杨。


老杨很郁闷:她在时,咱俩对她都不错啊,怎么睁眼说瞎话?白眼狼啊!


我说,人家华为养的是狼,我们却养出白眼狼,难道还不该好好反省么?


几个月后,据“耳目”说,这名前员工已陆续换了好几份工作,每次时间都不长,每次也都无一例外在同伙圈骂老板。大意都是,工作没法弄,老板很失常。


听到这新闻,我一点儿不感受幸灾乐祸,反而感受很忧伤。


这名员工当初是以应届卒业生的身份进入公司的,是一张白纸。她变成现在这样,我和老杨的不作为,或许真的是原罪。


痛定思痛,我们对公司生意做出重大调整,收缩重心,裁掉非核心向的员工。


犹记适应时我对那些被辞退的员工,首先说的是抱愧。


我说,原本想创造一个宽松舒适的情形,却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为,没让你们锤炼出精巧的核心竞争力,这很晦气于你们的将来。真正的工作不该是这样子的。我们真的很抱愧。


我说这番话时,既想到那名习惯在同伙圈骂老板的前员工,更想到了我曾在华为的岁月。


昔时,严苛的审核轨制,老是鼓舞我竭尽全力往前跑——没有人想被打C。


华为掌门人任正非说,烧不死的鸟就是凤凰。


就我今朝接触的数百名离职华为人来说,提到华为,他们最高频的一个词,是感谢。


狼性文化,深刻塑造了前华为人坚贞拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神,令他们能在新领域披荆棘披,无往晦气。


所以,这些涅槃更生的凤凰的感谢,发自肺腑。


对比而言,我们的不作为,才是对员工最大的犯罪。


我不知道那些被我和老杨辞退的员工,如今都怎么样了,但愿,他们最终都收获了各自的成长。



3

杜绝饰辞,

才是最职业化的施展



我刚离开华为时写过一篇文,里面有我个人对狼性文化的懂得。


所谓狼性,是极端活络的嗅觉,强烈的方针导向,不达目的不罢休的精神,为达目的不择手段的狠辣,达不成时毫不容情的问责。


在华为时代,身边最令我印象深刻的事,是丽江古城4G收集培植。


当时,丽江收集属其余厂家。因为古城是核心景区,物业极难协调,站址根基谈不下来,培植工作寸步难行。


按照工作界面划分,站址物业协调应是运营商负责,工作开展不了,厂家也没有法子。


华为获知了这信息,活络地意识到,这是扩大市场份额极好的打破点。


我们处事处代表第一时间召集相关部门最高负责人开紧要大会,下达了死呼吁:必需攻下丽江古城的4G收集培植及运维。


顺利杀青,所有人升职加大幅涨薪,同时向中国区申请各类奖项、奖金。完不成,所有人下课。


各中高层领了军令状,也都玩了命。不管风吹日晒,不计工作界面,天天蹲守古城,与各方势力斗智斗勇,大有不破楼兰终不还的风格。


全民皆兵的阵仗,令顽固的古城物业人员惊呆了,一见华为的人都掉头跑。事实,从没见过这么能死缠烂打软磨硬泡的,还团伙作战围追割断,切实太可骇了。


最毕竟竟,当然是顺利打进去了。


凭借这个里程碑式的项目,我们处事处彻底在中国区火了一把,代表也兑现了承诺,每个介入者都按照供献水平给了响应的重赏。


华为的狼性,在这个项目上,当真施展得淋漓尽致。


对比起来,很长一段时间里,我们的员工都太惯于为自己找饰辞了。


公家号涨粉慢——是内容不足吸惹人饮茶啊,做地推和找大号推广又花钱。


文章阅读量持续下滑——审美疲惫吧,事实谁写的器材也不会让所有人喜欢。


错过本可以拿下的合作机会——我们是小公司,别人看不上很正常啊。


……


都是为自己的懒惰与不肯死磕找饰辞。


而我和老杨对员工错误时宜的几回宽容,也是饰辞络续滋长的温床。


放到现在,我会直接对实习的公家号运营小编下达义务:一个月为限,新号无投入开通流量主。做到转正,否则离开。请给我事实。


发卖则加倍简练,一个月内若是连你月薪的订单都签不来,那请另谋高就吧。


所谓狼性,其实核心无非八个字:方针导向,杜绝饰辞。


这,才叫做职业化。



以上,算是我创业以来,小小的心路与反思。


盈利是公司最核心甚至初期独一的目的。人情与关怀可以有,但永远不该赶过于此目的之上。


身为老板真正要做的,首先是最洪水平确保公司存活,其次筛选出合适的同路人,给予充沛的物质与精神奖励,进而激发他们为公司创造更大的优点。


想起多少年前,我尚是初入社会的职场新人时,我的人力总监River教师在谈到员工治理,曾说过一句话,我至今记忆犹新。他说,Be tough,in a soft way。


直译过来就是:贯穿严苛,用一种柔软的体式。


这是一贯过于柔软的我,需要再次负责进修体味的。


正如直到今天,我才真正懂得、并从心底认同了华为狼性文化的可贵之处。


— THE END —


* 作者简介:焱公子,发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强,专注写职场。写有灵魂的故事,过有温度的人生。微信公家号:焱公子(Yangongzi2015),转载请关系原作者授权。

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