离开华为三年，我才真正认同狼性文化

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头图由Michael Mazzone供给，来自unsplash.com

作者：焱公子

起原：焱公子（ID：Yangongzi2015）

三年前的现在，我离开了华为，裸辞。

彼时，这家公司已然处在电信业塔尖。

5月，我就已提离职。拖到9月，是因为领导进展我能待到下半年，替部门背一个审核C的指标。

华为绩效审核系统里，多数部门都邑硬性分配绩效A/B/C的审核比例。就算悉数门全年示意都很好，也无可避免有人要被打C。

A，次年大幅涨薪+职级提升；C，不涨薪甚至降职降薪。连续两年C，直接辞退。

我的团队就曾发生过连续打C被辞退事件。

同事为与家人团聚，想调来我们处事处。第一年没调成，但因透露要走，被部门领导毫不虚心打C；第二年调来了，审核按规定仍在原部门手上，又是C。

我和我领导为他的事向上级申诉。中国区某大领导回应：轨制就是这样的，谁知道你们有没有猫腻和偏护？谁都这样来闹，这么大一家公司还怎么运作？

于是，一个勤勉扎实的手艺骨干，即被辞退。一点儿转圜余地都没有。

我的离职或多或少也受了这事影响，感受华为轨制太不讲人道，再加上一些成分，我的离开若干带着情绪。可以说，那时我看华为，偏颇而片面。

之后三年，我玩自媒体、写小说、传记、案牍经营，又和同伙合伙创业，开了家文化公司，彻底告别通信圈。

现今，复盘犯过的错和走过的弯路，我却不得不承认——对于创业者来说，华为的狼性文化在某种水平上，非常值得借鉴和进修。

少谈情怀多给钱

2016岁尾，我和合伙人老杨创立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行业，他是保险和制药。我俩脑门一热做文化，纯粹出于喜爱。

那时候，500强的光环还没褪去，我还带着一厢情愿的乐观和一叶障目的自尊，心想这并没有什么难的。

开业第一件事，我们就给公司树了个貌似很有逼格的定位——做一家有温度、有情怀、有归属感、有幸福感的新型创业公司。

为落实“四有”，我们决意:不加班、不打卡、甚至每周只开工四天半。

经常性团建聚餐、每周分享会、按员工意愿与拿手分配工作、老父亲般慈爱对待员工失职饰辞。我还亲手在公司搭健身角，鼓励人人多锤炼身体，贯穿精巧状况。

这些噱头切实一路头吸引了不少眼球，多少人慕名而来。

一切看起来都很美妙。

但这种状况并没有持续多久，应该是才过了几个月，就有员工提出告退。

我当时有些诧异。我对这名员工相当不错，悉心培养、无私传授，一周工作两三天就能完成。

员工直言不讳：工资有点低。可她不好意思提涨，一是工作量不重，二是知道公司生意景遇不是很幻想。思来想去，另谋高就。

这事让我跟老杨诧异并反省。

我们用了太多时间去构建所谓的公司文化，却没把首要精神放在拓展生意和渠道上，每个月，公司账面都是不小的赤字，自然没法给员工涨工资。

此时若是去跟人空口说什么情怀，难免显得好笑又华而不实。

在华为时代，我就很少听人谈及情怀。

我的领导曾多次说：人人来华为，包括我自己，就是来..的。加班是辛勤，然则有钱赚啊。其他的，一概都是扯淡。

这话听来糙，但我现在感受，切实是真理。

对中高层核心员工，或许还可以谈谈愿景、计策、职业规划，但对大多数基层员工，这太远太飘了。

有能力给钱，甚至能给超出他们预期的钱，这才是一家公司最能施展情怀的处所。

老板不作为，

是对员工最大的犯罪

头一年生意量小，多数员工对照闲。除了外接的工作，也有内部的活，例如运营公司自媒体，宣传推广我的小说。

内部的活，不直接发生盈利，我和老杨也就不做任何审核。有时候他们忘了做，我们也只是温煦提醒一声。

这样造成的景遇就是，因为我负责绝大部门内容输出，倒变成了公司最忙的人。天天来得最早，晚上也只有我加班，员工们17点半就都按时下班了。

我偶然会跟老杨吐槽，说咱们公司真奇葩。你见过哪家创业公司是员工天天悠哉，只有老板加班码字到吐血的？

但这能怪员工么？

不，照样怪我们自己。

作为内容创作者，我的创作水平有了长足提高，但作为老板，我光鲜没有任何作为。

治理的失度及轨制的松散，就是我的不作为。

员工多数是刚卒业的大学生，也有尚未卒业的实习生。他们从没真正走上过社会，自然没有什么成熟的工作观。

我们最初无意的陶冶和错误的指导，让有追求的人——比如前面谁人员工选择离开，而更多的则起头习认为常。他们会感受，哦，正本“工作”就是这样子，还挺轻松的。

后来当我意识到问题，跟老杨说，这样子不成，照样要定绩效审核。但已经晚了。

推出绩效系统的当月，就有三名员工提出离职。离职后，他们马上删除了我和老杨的微信。

个中一名员工时不时发同伙圈骂前老板（我和老杨），说要求若何失常，若何对她苛刻。

一个对照认可我们的在人员工截了图，发给老杨。

老杨很郁闷：她在时，咱俩对她都不错啊，怎么睁眼说瞎话？白眼狼啊！

我说，人家华为养的是狼，我们却养出白眼狼，难道还不该好好反省么？

几个月后，据“耳目”说，这名前员工已陆续换了好几份工作，每次时间都不长，每次也都无一例外在同伙圈骂老板。大意都是，工作没法弄，老板很失常。

听到这新闻，我一点儿不感受幸灾乐祸，反而感受很忧伤。

这名员工当初是以应届卒业生的身份进入公司的，是一张白纸。她变成现在这样，我和老杨的不作为，或许真的是原罪。

痛定思痛，我们对公司生意做出重大调整，收缩重心，裁掉非核心向的员工。

犹记适应时我对那些被辞退的员工，首先说的是抱愧。

我说，原本想创造一个宽松舒适的情形，却给了你们一个完全不该有的错觉。我们的放任、疏忽和不作为，没让你们锤炼出精巧的核心竞争力，这很晦气于你们的将来。真正的工作不该是这样子的。我们真的很抱愧。

我说这番话时，既想到那名习惯在同伙圈骂老板的前员工，更想到了我曾在华为的岁月。

昔时，严苛的审核轨制，老是鼓舞我竭尽全力往前跑——没有人想被打C。

华为掌门人任正非说，烧不死的鸟就是凤凰。

就我今朝接触的数百名离职华为人来说，提到华为，他们最高频的一个词，是感谢。

狼性文化，深刻塑造了前华为人坚贞拼搏、永不言败的奋斗精神。这种精神，令他们能在新领域披荆棘披，无往晦气。

所以，这些涅槃更生的凤凰的感谢，发自肺腑。

对比而言，我们的不作为，才是对员工最大的犯罪。

我不知道那些被我和老杨辞退的员工，如今都怎么样了，但愿，他们最终都收获了各自的成长。

杜绝饰辞，

才是最职业化的施展

我刚离开华为时写过一篇文，里面有我个人对狼性文化的懂得。

所谓狼性，是极端活络的嗅觉，强烈的方针导向，不达目的不罢休的精神，为达目的不择手段的狠辣，达不成时毫不容情的问责。

在华为时代，身边最令我印象深刻的事，是丽江古城4G收集培植。

当时，丽江收集属其余厂家。因为古城是核心景区，物业极难协调，站址根基谈不下来，培植工作寸步难行。

按照工作界面划分，站址物业协调应是运营商负责，工作开展不了，厂家也没有法子。

华为获知了这信息，活络地意识到，这是扩大市场份额极好的打破点。

我们处事处代表第一时间召集相关部门最高负责人开紧要大会，下达了死呼吁：必需攻下丽江古城的4G收集培植及运维。

顺利杀青，所有人升职加大幅涨薪，同时向中国区申请各类奖项、奖金。完不成，所有人下课。

各中高层领了军令状，也都玩了命。不管风吹日晒，不计工作界面，天天蹲守古城，与各方势力斗智斗勇，大有不破楼兰终不还的风格。

全民皆兵的阵仗，令顽固的古城物业人员惊呆了，一见华为的人都掉头跑。事实，从没见过这么能死缠烂打软磨硬泡的，还团伙作战围追割断，切实太可骇了。

最毕竟竟，当然是顺利打进去了。

凭借这个里程碑式的项目，我们处事处彻底在中国区火了一把，代表也兑现了承诺，每个介入者都按照供献水平给了响应的重赏。

华为的狼性，在这个项目上，当真施展得淋漓尽致。

对比起来，很长一段时间里，我们的员工都太惯于为自己找饰辞了。

公家号涨粉慢——是内容不足吸惹人饮茶啊，做地推和找大号推广又花钱。

文章阅读量持续下滑——审美疲惫吧，事实谁写的器材也不会让所有人喜欢。

错过本可以拿下的合作机会——我们是小公司，别人看不上很正常啊。

……

都是为自己的懒惰与不肯死磕找饰辞。

而我和老杨对员工错误时宜的几回宽容，也是饰辞络续滋长的温床。

放到现在，我会直接对实习的公家号运营小编下达义务：一个月为限，新号无投入开通流量主。做到转正，否则离开。请给我事实。

发卖则加倍简练，一个月内若是连你月薪的订单都签不来，那请另谋高就吧。

所谓狼性，其实核心无非八个字：方针导向，杜绝饰辞。

这，才叫做职业化。

以上，算是我创业以来，小小的心路与反思。

盈利是公司最核心甚至初期独一的目的。人情与关怀可以有，但永远不该赶过于此目的之上。

身为老板真正要做的，首先是最洪水平确保公司存活，其次筛选出合适的同路人，给予充沛的物质与精神奖励，进而激发他们为公司创造更大的优点。

想起多少年前，我尚是初入社会的职场新人时，我的人力总监River教师在谈到员工治理，曾说过一句话，我至今记忆犹新。他说，Be tough，in a soft way。

直译过来就是：贯穿严苛，用一种柔软的体式。

这是一贯过于柔软的我，需要再次负责进修体味的。

正如直到今天，我才真正懂得、并从心底认同了华为狼性文化的可贵之处。

— THE END —

* 作者简介：焱公子，发型光芒万丈的跨界理工男。多年500强，专注写职场。写有灵魂的故事，过有温度的人生。微信公家号：焱公子（Yangongzi2015），转载请关系原作者授权。

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