让“薪酬..新宠”来拯救你的员工激励和保留(2)

近几年，中国老龄化情况愈发严重，中国正在从6：1的赡养比例迈向2040年2：1的状态，进入市场的适龄劳动力已经在2017年实现拐点，未来企业从市场上可以挖掘的人才来源将进一步缩小。 [转载出处：www.11jj.com]

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而中国的中产阶级过去十年呈现出了十倍增长的态势，当人们不再单纯的为了钱而工作的时候，他们将开始更多地考虑生活和工作的平衡，比如旅游，家人团聚，以及其他方面的个人实现，更有很多人已经开始计划提前退休。想让他们维持原有的工作激情，难度显然是增加了。

与此同时，千禧一代开始正式进入职场，他们有个性，有追求，和过去的70后，80后非常不一样。当企业出现四世同堂的时候，“代沟”就不只是存在于家庭之内了，身为管理者的60后能不能理解00后员工呢？他们能不能给员工所想要的呢？这些因素都会成为激励和保留他们的新的挑战。

这里分享一下我们对千禧一代的理解，用三个字来形容他们的特点：新、快、暖。他们对于所有新鲜的、没有经历过的事物都抱有好奇心；对于高新科技产品更是没有免疫力。他们没有耐心，从不喜欢跟你来谈五年之后怎么样，要的就是今年能拿到什么之类的快速的反馈。

以晋升为例，在国外可能五年是很正常的晋升状态，从普通员工晋升到中层管理者可能需要五到十年的时间，但在中国，只需两到四年。即使是这样的速度与频率可能还是满足不了新一代对快的追求。

他们除了追求财务回报带来的价值实现之外，崇尚更多马斯洛原理中更高层次的元素，比如说平等、快乐、健康、兴趣、认同，成功，忠于自己等，所以你会看到有的年轻人敢于挑战权威，就算大老板在他也敢说敢问。这是他们忠于自己，坚持自己认为对的东西的部分表现。

这样的新一代人当然也会对企业、对工作环境有不一样的期待，相信只有那些清楚了解员工要什么的企业，才可能在这场人才之争中立于不败之地。

国企、民企、外企三国人才抢夺大战