如果用..思维做招聘，我们可以做什么？(3)

在社交媒体渠道上，创建一个宣扬员工故事的话题或是标签，鼓励公司的员工都来分享他们的工作体验，来强化你的雇主品牌形象。

[本文来自：www.11jj.com]

如果以上几方面你已有所着力，那么接下来你还可以这么做：

❶ 管理现有数据库

 

在招聘..里，候选人就是我们的客户。所以，市场..中常用到的客户关系管理（CRM）的概念/工具，其实也可以应用到招聘上来。

 

如果公司有配置ATS系统，相对容易保存和管理候选人的数据。我们可以利用邮件、短信等手段，将人才库中的候选人进行二次开发或激活。

 

此外，我们还可以通过技术的手段，根据候选人的相关动作/行为（比如申请职位、地理位置、页面访问、ATS系统中的各招聘场景等）进行匹配的..活动。比如我们获取到候选人的具体位置，可以推送当地的招聘讯息；我们了解到候选人进入到招聘流程了，可以推送该环节的反馈或下一步的提示等。

 

❷ 挖掘求职线索

 

在将产品或服务卖给客户之前，第一步要做的是找到潜在客户。而找到客户，就需要去收集挖掘哪些有可能成为潜客线索（也称为销售线索）的信息，然后对这些线索进行筛选甄别，交给销售人员跟进转化成销售订单从而获取收入。

 

挖掘高质量的销售线索，是销售成单的关键。挖掘高质量的求职线索，同样不容忽视。别再抱怨没什么合适的人选投递简历，好好想一想，哪些人会是你的潜在应聘者？你到底错过了多少优质的人选？

 

常规的做法是在你的招聘页面或是社交媒体账号上新增一个入口，邀请潜在应聘者加入你的社区/社群，然后定期管理和维护，通过发一些工作机会及公司相关的信息去持续培育、影响他们，让他们变成真正的应聘者。

 

条件允许的话，你也可以通过技术的手段，捕获曾经浏览过你页面的或有过申请意图的候选人信息，通过个性化的沟通，把他们保持在招聘流程中。