【项目纪实】某机械进出口公司高管薪酬体系搭建项目纪实(6)

对于薪酬结构中各个要素，根据不同的情况分别设定不同的对应等级，每位高管人员根据自身实际情况进行对应，进而确定出每位高管人员各要素的收入对应值。在具体核算每位高管人员的收入时，需要考虑不同的系数来予以确定。对于分管公司业务部门或子公司的高管人员，其实际年薪收入受到业绩系数、风险系数的影响；而非主管业务部门或子公司的高管人员则不受风险因素的影响。具体核算方法见下表： [转载出处：www.11jj.com]

[本文来自：www.11jj.com]

▲ 华恒智信——案例研究中心

其中，K1:业绩系数；K2:(决策)风险系数；K3:管理系数；P:团队系数。

华恒智信总结

对高层管理人员的考核与激励，是企业所重点关注的地方，如何有效地建立高层管理团队的激励与约束对等机制，是解决高管人员考核与激励问题的关键。然而如何正确定位高管薪酬，如何设计既具有激励性，又能有效规范高管人员管理行为的薪酬方案，华恒智信专家团队给出了答案——提出针对高层管理团队建立激励约束对等机制及配套措施，解决当前面临的各类问题。

关于如何使高管薪酬的操作达到既能满足高层待遇的竞争力，又能保证股东利益及其他相关方利益最大化，我们将提供以下五个方法供企业参考：

▲ 华恒智信——案例研究中心

1、选择一个合适的薪酬对比群体

许多企业在确定薪酬水平时都以行业内的一组公司作为参照，然而，进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体，一旦确保这点，这个方法将非常奏效。

2、目标全面薪酬的定位应该接近市场中间值

一般来说，除非企业有足够的理由说明必须支付高于市场的薪酬水平吸引人才，否则高管人员的薪酬定位在市场中位值水平就足够了。如果高管人员只是达到了预期绩效水平，企业不用给他高于市场水平的薪资。