和高管谈培.需求，咋就这么难？(5)

　　

●G（绩效目标）“理想状态”是否可理解为

“为达成理想状态的业务目标 [原文来自：www.11jj.com]

所需要的行动步骤和小型的目标成就”

在这一项里，将绩效目标的“理想状态”理解为完成一个小的绩效目标才能够完成业务目标。这种理解存在偏颇。绩效目标由绩效内容和绩效标准构成，是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是有效绩效管理的基础，不能单纯理解为业务目标，因此表格中的这两项还需要进一步细化。

　　

●在“A（分析现状）”一栏中，

绩效现状是否填写造成业务现状的原因，

这样描述合理吗

现状不是原因，只需如实填写实际情况与目标的差异即可。

　　

●红色字体部分填写是否有问题，

比如需求挖得不够深入

这部分内容很考验..经理对人员需求的探索，也考验HR提出问题的能力，笔者建议，可以使用ORID（焦点呈现法）的提问技术，如果时间充足，可以多列举几个事例。

　　

●根据上述内容的整理，初步拟定解决办法

对《客户流程及业务模式》进行0.5天的讲授和通关，0.5天动销讨论梳理，0.5天目标管理+商务礼仪，以讲授为主，最后进行0.5天的..思维课，采用特定的情景进行模拟演练加点评。合计..2天时间。