“加班”何以成“文化”?(3)

加班原本是为了在限定时间内完成工作任务，但从新华三“加班事件”发现，有些“加班”已经背离初衷，演变为员工们的攒工时和“磨洋工”，不仅增加了不必要的人工成本，其危害更在于养成低效率的工作方式。为提升员工工作效率和降低用人成本，自然是企业管理层而不是员工要求减少加班了。 [转载出处：www.11jj.com]

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作为公司领导，于英涛试图通过压缩研发人员加班费的方式来降低研发成本，恐怕他也没想到因为动了员工加班费的奶酪而捅了马蜂窝。新华三考勤制度规定，加班费发放是以经过审批的加班为依据的，企业内部削减加班工时是通过限制部门加班总工时的形式进行的，审批加班工时的权力被各级部门领导把持着。

可以想象，一方面是领导层意图压缩研发人员加班费，另一方面是加班通不过领导的审批。总之，在领导主观意愿和客观操作的共同作用下，员工加班费减少，这就直接导致员工总体薪酬大幅减少，甚至低于市场平均水平。

要知道，这个“加班费”已经被员工们划归他们的“薪酬心理账户”，视为自己薪资的重要组成部分。如今，，领导要减少或禁止加班，不但有违新华三的“加班文化”，也无异于直接从员工的“薪酬心理账户”中任性扣款。

“公司当然希望我们傻乎乎地无偿加班，什么也不计较。可我们是活生生的人啊，实实在在的生活成本这么高，实实在在的工作量，如果工资和工作量能让我们快乐生活和工作，我们有什么好抱怨呢？市场部有提成，研发有吗？华三（指新华三）现在要做的是人才储备，一个老总只会说‘不想干就走’这样有失风度的话吗?”

网友“墨遥”的这段话，相信代表了不少新华三员工的共同心声：如果能不加班，谁会愿意去加班呢？谁不想每天按时回家多陪陪家人？还不是为生活压力所迫，为了提高收入才勉强加班的。

     

平衡加班与“薪酬心理账户”

在新华三“加班事件”中，加班制度的调整，是在企业管理层未深入了解现状的前提下自上而下直接进行的强制性调整，其结果是侵犯了员工的“薪酬心理账户”，让员工产生了“不被尊重”的心理体验。

如此看来，这一切后果的源头似乎都来自加班。那么，笔者认为，为了将加班对企业和员工的负面影响降至最低，企业管理层可以尝试采取以下措施：

1. 重新定义“加班文化”

　　

在没有时间限定的情况下，让员工加班通常有两种情况：要么是员工能力不够，要么是领导安排的任务有错。针对第一种情况，企业要做的就是招聘能胜任岗位职责和工作内容的新员工，或者通过对现有员工..提高其工作能力；针对第二种情况，就要求部门领导能合理分解组织目标，根据自己对下属的了解合理安排工作任务。

然而，实际情况却是，许多组织目标都有时间限制，务必在一定的期限内完成。于是，企业的员工不得不加班。