“加班”何以成“文化”?(4)

物价上涨等因素导致人们生活成本上升、生活压力加大，使得一部分员工萌生通过加班获得额外收入的“私心”。在这种“私心”作祟下，原本的“加班文化”开始变味。

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重新定义“加班文化”，首先要正本清源，回到“加班”的最初出发点。 [转载出处：www.11jj.com]

▼所以，企业第一步要做的就是在全公司发起“对于‘蹭加班’现象的解决方案”调查，让各级管理者及全体员工填写身边同事的“蹭加班”情况，并提供建议。

▼第二步是在全公司范围内不点名公布“蹭加班”的调查结果及拟定的解决方案，达到全员参与、相互理解以激发员工的主人翁意识。

▼第三步是对现有加班制度进行调整，消灭加班潜规则和去除加班导向的企业文化。

     

新华三“加班事件”中，取消研发人员加班工资的“新政”出台显得草率。其实可以将管理者和基层员工的加班额度分开计算、分别限制，其中各级管理者加班额度可以和基层员工加班额度进行挂钩。

此方法实质为管理权下放，由各级管理者对自己部门或团队的加班情况进行监督和管控，减少“磨洋工”现象，提升工作效率，并保证工作的效果。结合新华三“加班事件”，我们在重新定义“加班文化”的过程中，还需要注意加班制度与薪酬制度的同步调整，组合出拳。

如通过合理测算，在保障员工利益的基础上有效降低人工成本；在削减加班工时的同时，提升员工基础薪酬、增加调休制度等。

2. 创建价值导向的薪酬体系

　　

当企业处于快速增长期时，面对过剩的工作量，领导者选择以加班为导向的薪酬体系是没错的。但是，这种薪酬体系在如今互联网高度普及和“90后”员工不断增多的新型管理环境下，已经显得不合时宜。为顺应时代潮流及新生代员工的管理特性，需要创建以价值为导向的薪酬体系。

     

以价值为导向的薪酬体系中的“价值”是以企业管理为背景，从企业的角度出发所进行甄别的价值。该“价值”的主体是员工的工作行为所产生的结果，而非员工本身。换言之，企业付薪的依据是员工做的事情带来了什么样的结果，在不同的企业、不同的发展阶段，该“价值”都是不同的。

例如，某企业在本季度的目标是提升产品的竞争力，那么，产品部的价值在于提升产品的可用性，研发部的价值在于提升研发效率，市场部的价值是提高市场占有率等等。其中，对产品部的员工来说，其价值在于提高用户的首次使用体验、用户留存率和产品单日活跃数等。如果员工的工作行为提高了用户留存百分比，那么这就是我们要聚焦的价值。